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TF1 journal
22 nov. 2025
la Cour de cassation a finalement estimé que ce repos s'entend par semaine civile, du lundi au dimanche, tant qu'il existe bien un jour chômé sur cette période de 7 jours. Selon cette interprétation de la loi, un salarié peut donc travailler jusqu'à 12 jours d'affilée, par exemple en commençant un mardi pour terminer au samedi de la semaine suivante, tant qu'il n'était pas en poste le lundi de la première semaine et le dimanche de la seconde. Que ce soit dans la restauration, l'aide à la personne ou encore le bâtiment par exemple, allonger trop fréquemment les périodes de travail pourrait augmenter le risque d'accidents "Douze jours de travail consécutifs, en termes de santé, ce n'est pas bon", insiste Sandra Gallissot, médiatrice et directrice associée de Jurisk RH, cabinet spécialisé dans la prévention des conflits touchant aux ressources humaines. "Il va falloir faire attention à ne pas avoir ce type d'abus, avec une organisation où on pousse le curseur systématiquement au bout, sans tenir compte de la nature de l'activité", met-elle en garde. À noter toutefois que cette nouvelle jurisprudence ne sera pas appliquée si votre convention collective s'avère plus favorable.
« La transparence salariale n’est plus une option : elle devient un levier d’égalité. »
Hier soir sur France Info en TV, j’ai pu évoquer les évolutions de l’égalité femmes-hommes. Désormais, la rémunération se fonde sur le poste et les compétences, non sur le passé salarial.
Une avancée qui renforce la responsabilité du DRH comme garant de la cohérence et de la traçabilité des rémunérations.
En tant qu’ancienne DRH, et ancienne avocate, je vois dans cette évolution une avancée majeure vers plus d’équité, mais aussi une transformation en profondeur de la gestion des rémunérations.
La directive européenne, qui sera transposée d’ici 2026, impose désormais une transparence à l’embauche :
👉 les entreprises devront indiquer la rémunération (ou une fourchette) dès l’offre d’emploi,
👉 et il sera interdit de demander le salaire précédent du candidat.
C’est un changement culturel fort.
Il met fin à une pratique qui entretenait, souvent inconsciemment, les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.
Désormais, le poste et les compétences deviennent les seuls critères légitimes de fixation du salaire, et non plus l’historique salarial ni l’ancienneté dans un parcours.
Quand on sait que l’ancienneté moyenne est de moins de 10 ans et tombe à moins de 3 ans dans les métiers de la tech ou de la restauration, cette nouvelle approche ouvre la voie à de véritables opportunités de “remise à égalité” à chaque changement d’emploi.
💬 En somme : objectiver les rémunérations, c’est aussi repenser la justice sociale dans la mobilité professionnelle.
📺 Hier soir, j’ai eu l’occasion d’intervenir en TV sur France Info (19h30) à propos des relations amoureuses au travail.
C’est l’occasion de rappeler quelques points essentiels de droit du travail en France :
👉 Le droit à la vie privée est protégé. Aucune restriction aux libertés individuelles (vie privée, vie affective) ne peut être imposée par un règlement intérieur ou une charte, sauf si cette restriction est :
- justifiée par la nature du travail ;
- proportionnée au but recherché.
En pratique, cela signifie qu'une entreprise ne peut interdire ni exiger à tous ses salariés la déclaration d’une relation amoureuse entre collègues.
En cas de lien hiérarchique entre les personnes concernées, l' obligation de loyauté du contrat peut justifier que l’employeur en soit informé, selon les fonctions exercées.
Cependant, même en l’absence de déclaration, l’employeur en droit du travail français devra démontrer un trouble objectif à l’entreprise pour agir.
🔎 Dans l’actualité, l’affaire du DG filmé avec sa DRH soulève bien un enjeu réputationnel, mais l’affaire du DG de Nestlé interroge davantage : le “trouble” semble résulter non de la relation en elle-même, mais de sa révélation publique.... la personne concernée par la relation avec le DG avait quitté l’entreprise)
💡 Ces 2 situations ne sont pas en France et de plus en tant que mandataire social le droit du travail ne concerne pas le dirigeant, mais ce débat illustre bien la tension entre vie privée, image publique et obligations professionnelles.
Certains téléspectateurs assidus ont relevé que j'avais évoqué aussi la question de la caractérisation d' une relation amoureuse ?
👉 L’histoire nous rappelle la déclaration de Bill Clinton affirmant que son comportement avec sa stagiaire “n’était pas une relation sexuelle”… une définition qui illustre bien la complexité du sujet.
👉 Entre les qualifications “sex-friends”, “relation affective” mais “pas en couple”, ou encore aventures passagères, la frontière est floue.
📊 Selon une étude Censuswide (2024, publiée par Le Figaro), 40% des salariés déclarent avoir déjà eu une liaison avec un·e collègue. De quoi relativiser l’idée d’un phénomène marginal...
⚠️ Enfin, il ne faut pas oublier qu’en dehors des relations clairement consenties, certaines situations peuvent relever d’un harcèlement sexuel, avec des conséquences graves pour les personnes concernées et pour l’entreprise.
